香港中醫藥研究院 时间：2026-01-27 来源：香港中醫藥研究院
摘要
在中醫藥現代化與國際化的進程中，僅具單一維度能力的臨床醫師或科研人員，已難以滿足「從床邊到實驗室，再到產業與政策」的全鏈條發展需求。能夠同時理解中醫臨床場景、掌握現代科研方法並推動成果轉化落地的「臨床—科研—轉化一體化人才」，正成為中醫藥高品質發展的關鍵稀缺資源。
本研究以「勝任力」為分析核心，提出中醫藥臨床—科研—轉化一體化人才的操作性定義，構建涵蓋價值理念、臨床能力、科研能力、轉化能力、協同與治理能力以及個人發展與領導力等六大維度的勝任力模型，並設計相應的指標體系與評估工具。研究採用「職務分析＋行為事件訪談＋專家諮詢＋量表開發與驗證」的綜合方法，旨在為高校中醫教育改革、中醫醫療機構人才評估與培養、以及中醫藥創新平台的人才選拔與使用，提供結構化、可操作的理論與工具支持。
關鍵詞： 中醫藥人才；臨床—科研—轉化一體化；勝任力模型；指標體系；人才評估
一、研究背景與問題提出
（一）中醫藥高品質發展對一體化人才的迫切需求
隨着中醫醫院建設、中醫藥科技創新平台和中藥產業升級同步推進，人才需求從「臨床為主」逐步轉向「臨床＋科研＋轉化」協同：
- 臨床層面
需要能在規範化診療框架下，根據中醫理論開展辨證論治，同時具備制定臨床研究問題和收集高質量臨床證據的能力。
- 科研層面
需要理解臨床真正痛點和病證特徵，能將臨床問題轉化為可檢驗的科學假說，並運用現代方法開展基礎、臨床與真實世界研究。
- 轉化層面
需要熟悉中藥研發、醫療技術評估、標準與監管要求，能把科研成果轉化為可落地的診療方案、產品或標準。
若缺乏具備上述「三位一體」能力的人才，臨床實踐、科研探索與成果轉化之間往往呈現「斷層」或「斷鏈」，難以形成正向循環。
（二）現有人才培養與評價體系的局限
目前，中醫藥領域的人才培養與評價存在若干典型問題：
- 培養體系上，臨床培訓與科研訓練多在不同機構和階段分別進行，缺乏一體化設計與連續性；
- 評價標準上，過度依賴論文數量、課題經費等傳統科研指標，對臨床貢獻與轉化成效的考量不足；
- 管理實踐上，臨床、科研與產業部門各自為政，一體化人才在職務設置與職業發展通道上缺乏清晰定位。
在此背景下，構建一套以「勝任力」為核心的一體化人才模型，成為貫通培養、選拔、評估與激勵的重要抓手。
二、核心概念與理論基礎
（一）「臨床—科研—轉化一體化人才」的界定
本研究將「中醫藥臨床—科研—轉化一體化人才」界定為：
以中醫理論與臨床實踐為根基，同時具備系統科研能力與成果轉化能力，能在中醫藥臨床診療、科學研究與技術／產品轉化三個環節之間實現高效銜接與雙向循環，並在學科發展或平台建設中發揮引領作用的專業人才。
其突出特徵包括：
- 具備中醫臨床實戰能力與基礎理論素養；
- 能將臨床問題提煉為科學問題並設計研究路徑；
- 理解標準、監管與產業需求，能推動落地應用；
- 具有跨學科溝通與團隊協同能力。
（二）勝任力與勝任力模型
- 勝任力的內涵
勝任力不僅包括知識與技能，更包含價值觀、動機與穩定人格特質等較深層因素，是支持個體在特定崗位上持續高水平表現的綜合特質。
- 勝任力模型的功能
一套清晰的勝任力模型可以用於：
- 崗位說明與人才選拔；
- 培訓課程與發展項目的設計；
- 任用與晉升決策的依據；
- 組織層面的人才盤點與梯隊建設。
三、模型構建的整體方法與技術路徑
本研究採用「定性研究＋量化驗證」相結合的思路，主要步驟如下：
- 職務與角色分析
- 分析中醫醫院、科研機構、中藥企業及創新平台中一體化人才的典型角色（如「臨床—科研雙崗醫師」「臨床試驗負責人」「轉化中心 PI」等）；
- 梳理各角色的關鍵任務（Key Responsibilities）與預期產出（Key Outcomes）。
- 文獻梳理與標竿對比
- 參考醫學臨床科研人才、轉化醫學人才及高層次衛生專業人員的勝任力研究成果；
- 結合中醫藥學科特點，提煉初步勝任力維度。
- 行為事件訪談（BEI）
- 選取具代表性的一體化優秀人才開展半結構式訪談，收集「關鍵成功／失敗事件」；
- 從具體行為中抽取高績效所共有的關鍵能力與特質。
- 專家工作坊與德爾菲法修訂
- 邀請臨床、科研、產業與管理多方專家，討論並修訂勝任力框架；
- 形成一級維度、二級指標與行為描述的初稿。
- 量表設計與預調查
- 根據指標體系設計 Likert 量表與行為錨定評分題；
- 進行小樣本預調查，檢驗題項理解度與初步信度。
- 大樣本調查與統計驗證
- 對不同機構的一體化人才及相關人群發放問卷，採用探索性與驗證性因素分析檢驗模型結構；
- 計算內部一致性信度與效標關聯效度。
- 最終模型定稿與應用工具開發
- 根據統計結果與專家意見調整指標與題項；
- 形成可供實務部門使用的勝任力模型、評估工具與應用指南。
四、中醫藥臨床—科研—轉化一體化人才勝任力模型
（一）一級維度總體結構
本研究建議的一體化人才勝任力模型包括六個一級維度：
- A. 中醫臨床綜合能力
- B. 科學研究與證據創新能力
- C. 轉化與創新實施能力
- D. 跨學科協同與溝通能力
- E. 專業倫理與治理意識
- F. 自我發展與領導力潛能
以下分別概述各維度下的主要二級指標。
（二）各維度與二級指標設計
A. 中醫臨床綜合能力
A1 辨證論治與臨床決策能力
- 能在複雜病情與多病共存情境下，準確完成四診信息收集與綜合分析；
- 能將辨證結果與現代診斷結果有機整合，制定合理治療方案。
A2 中西醫結合與風險識別能力
- 理解相關西醫診療規範與關鍵藥物機制；
- 能在中西醫聯合治療中識別潛在相互作用與風險點，進行風險—收益平衡。
A3 臨床標準化與路徑意識
- 能在遵守臨床指南與路徑的前提下保持辨證靈活性；
- 能參與或主導臨床規範、流程與路徑優化。
B. 科學研究與證據創新能力
B1 問題提煉與研究設計能力
- 能從日常臨床實踐中敏銳識別具有研究價值的問題；
- 掌握臨床試驗、真實世界研究及系統評價等基本設計方法。
B2 方法論與數據分析能力
- 理解醫學統計與流行病學基本原理；
- 能合理選擇統計方法，對臨床與實驗數據進行分析與解讀。
B3 學術寫作與成果表達能力
- 能以中英文撰寫規範學術論文與技術報告；
- 能在學術會議或專業場合清晰呈現研究設計、結果與臨床意義。
C. 轉化與創新實施能力
C1 轉化路徑與價值洞察
- 能辨識臨床與科研成果中的可轉化價值（如新適應證、診療方案、產品雛形等）；
- 理解從概念驗證到產品上市的基本路徑（技術評估、註冊、標準等）。
C2 規範與合規意識
- 熟悉與中醫藥相關的倫理審查、GCP/GMP、資訊與資料保護等要求；
- 在設計與實施轉化項目時遵守相關法律法規與行業規範。
C3 資源整合與專案管理能力
- 能在醫院、科研機構、企業與監管部門之間進行溝通協調；
- 掌握專案計畫、進度控制、風險管理與成果交付等基本技能。
D. 跨學科協同與溝通能力
D1 跨專業溝通能力
- 能與西醫、藥學、護理、工程、資料科學等專業人員進行有效溝通；
- 能用不同學科可理解的語言，解釋中醫觀點與研究設計。
D2 團隊協作與衝突管理
- 能在多中心或多機構團隊中明確角色分工，推動共同目標實現；
- 能在價值觀與學術觀點差異下進行建設性對話與衝突調節。
D3 對外交流與國際溝通能力
- 具備使用英語（或其他主要語言）參與國際學術與合作項目的能力；
- 理解國際醫學研究與醫療服務中的文化敏感性與溝通規範。
E. 專業倫理與治理意識
E1 醫德醫風與患者中心理念
- 在臨床與科研活動中堅守「以患者為本」原則；
- 能在療效追求與風險控制之間作出負責任決策。
E2 科研誠信與資料規範
- 嚴格遵守科研誠信要求，杜絕資料造假與不當署名；
- 重視資料安全、隱私保護與知情同意。
E3 規則意識與合規治理
- 理解並遵守所在地中醫藥法律法規與行業標準；
- 能識別制度漏洞與風險點，提出治理改進建議。
F. 自我發展與領導力潛能
F1 終身學習與反思能力
- 能主動更新中醫理論、臨床指南與科研方法；
- 善於從臨床案例與研究過程中進行反思與經驗提煉。
F2 專業影響力與學術領導力
- 能在專業團體、學會或學術期刊中發揮積極作用；
- 能帶領團隊制定發展方向，形成穩定學術與轉化平台。
F3 韌性與變革適應能力
- 能在醫療技術更新、政策調整與跨機構合作中保持穩定；
- 擅於把握變革中的新機遇，推動模式創新。
五、勝任力等級與行為錨定示例
為便於實務應用，本研究建議將各勝任力指標分為四個等級：
- L1 初階： 能在指導下完成相關工作；
- L2 合格： 能獨立、穩定地完成崗位要求；
- L3 骨幹： 能優化流程、指導他人，產出示範性成果；
- L4 領軍： 能引領學科或機構變革，對外產生廣泛影響。
以「B1 問題提煉與研究設計能力」為例的行為錨定：
- L1：能在導師指導下，根據既有課題框架參與病例收集與資料整理。
- L2：能從日常臨床工作中提出較具價值的問題，並在指導下完成基本研究方案撰寫。
- L3：能獨立提出具有創新性與臨床價值的研究問題，設計適當方法並主導實施，形成可發表或可轉化成果。
- L4：能持續提出引領學科方向的重大科研命題，組建跨機構團隊，取得在國家／國際層面具有標誌性的成果。
同樣方式，可為各關鍵勝任力設計 3–5 條行為描述，構成「行為錨定評分表」，用於360 度評估與培養輔導。
六、評估工具與實證研究設計構想
（一）評估工具構成
- 自評量表
- 以 Likert 5 或 7 級計分，評估個體對自身各項勝任力的感知水平；
- 用於職業生涯規劃與個人發展計畫制定。
- 他評量表
- 由直屬領導、同事、合作專家及下屬從不同維度評估被評人；
- 建議採用「至少三方」的 360 度評估模式。
- 客觀指標與補充資料
- 臨床指標：診療量、病種結構、質量與安全指標等；
- 科研指標：代表性論文、課題、標準與專利等質量化成果；
- 轉化指標：技術轉移、產品落地、標準起草與政策建議採納情況等。
（二）實證研究步驟（概要）
- 樣本選擇：從中醫醫院、高校附屬機構、科研院所及相關企業中，選取不同層級的一體化人才及對照人群。
- 量表施測：組織集中或線上填答，確保匿名與保密。
- 統計分析：
- 探索性因素分析以檢驗維度結構；
- 驗證性因素分析確認模型擬合度；
- 檢驗內部一致性信度與重測信度；
- 以職級、代表性成果等為效標，檢驗效標關聯效度。
- 模型修正：根據結果調整指標與題項，優化權重與等級描述。
七、應用場景與管理實務建議
（一）用於招聘與選拔
- 將一體化勝任力模型嵌入招聘條件與面試評估表，明確不同職級對臨床、科研與轉化能力的最低要求；
- 對競聘「雙崗」職位或平台型崗位，設定更高層級的相關勝任力門檻。
（二）用於培養與發展規劃
- 依據勝任力評估結果，為每位人才制定「臨床—科研—轉化」個人發展路徑圖；
- 針對共性短板（如科研方法、專案管理、國際溝通等）開設模組化培訓課程；
- 對高潛力人才配備導師組合（臨床導師＋科研導師＋轉化導師），實施「學科—專案—平台」三重培養。
（三）用於績效考核與晉升
- 將勝任力表現與量化成果相結合，避免單一以論文或工作量評價；
- 對願意並能勝任一體化工作的醫師與科研人員，在職級、薪酬與資源配置上給予明確激勵。
（四）用於組織層面的人才盤點與梯隊建設
- 定期開展中醫醫療機構或科研平台的一體化人才盤點，識別人才斷層與風險點；
- 根據盤點結果調整招生方向、專業設置與重點培養領域，實現人才結構的動態優化。
八、結論與展望
本研究從中醫藥學科特點與現代人才管理理論出發，提出了中醫藥臨床—科研—轉化一體化人才的勝任力模型，構建了六大一級維度及若干二級指標，並提出了等級劃分與行為錨定示例。該模型既強調中醫臨床本位，又突顯科研與轉化能力，兼顧專業倫理、跨學科協同與領導力潛能，為系統性培養和使用此類複合型人才提供了理論與工具基礎。
未來研究與實務可在以下幾方面深化：
- 在不同區域與類型機構中開展多中心實證研究，檢驗模型的普適性與文化適應性；
- 探索將數位化評估工具（如在線測評、學習分析）融入勝任力評估過程，提升評估效率與精準度；
- 結合中醫醫院建設、科研平台與產業園區，建立以一體化人才為核心的「臨床—科研—轉化共同體」，形成制度化、常態化的人才生態。
通過勝任力模型的構建與應用，有望逐步形成一支理念先進、臨床紮實、科研過硬、轉化有力、兼具本土根基與國際視野的中醫藥臨床—科研—轉化一體化人才隊伍，為中醫藥現代化、國際化與高品質發展提供持續動能。
——完——
